中台部门就是企业内部介于前台业务和后台资源之间的中间层组织，旨在通过整合和复用核心能力，提升业务响应速度和运营效率等对接一线的业务部门，在理想汽车的销售体系中，销售中台是很关键的一环。

据报道，理想销售中台部门去年发过两次奖金，分别是4月、8月。一名在某省份销售中台工作的员工称：“今年没有年终奖，考核周期改成一年，到明年4月会影响近三成的全年总收入。”

我们来算一笔账：假设自己全年基本工资是25万元，去年上下半年各发奖金5万元，全年到手就是35万元。"但今年如果没有除工资之外的其他收入，全年银行流水相比上一年会直接少10万元。"

少了10万元是什么概念？对很多人来说，这就是一个小目标的一半！而且，对于想找下家的员工来说，4月正是跳槽的黄金期。"拿着30多万元的流水跳槽，肯定比拿着25万的情况要好很多。"这位员工无奈地表示。

理想汽车的研发团队相对好一点，至少还有年终奖拿。但比起去年，也是明显缩水。据了解，理想研发人员这次大部分拿到了相当于1-1.5个月薪酬的年终奖。

一位入职近两年的研发员工对记者表示，去年自己才入职半年，年终奖都有1.2个月，但今年只拿到了相当于1个月薪酬的年终奖。这位员工心里多少有点不平衡。

更让人哭笑不得的是，另一位员工去年考核等级是"M"级（Meet  expectation，符合预期），今年的考核等级提升到"E"级（Exceed  expectation，高于预期）。也就是说，今年的表现比去年更好，但年终奖反而只拿到了一个月的薪水。这是不是有点说不过去？

年终奖大幅缩水，直接原因自然是公司业绩不佳。

2025年，理想汽车全年销量约40.63万辆，同比下滑18.8%，年度销量目标达成率仅为75%。

销量直接影响营收，2025年理想汽车全年总营收缩水至1123亿元，而净利润更是大幅下降超八成，只有11.24亿元。净利润八折，员工奖金也跟着缩水，似乎也在情理之中。

但有意思的是，同期全国汽车市场整体表现并不差。据中汽协数据，2025年全国汽车产销分别完成3453.1万辆和3440万辆，同比增长10.4%和9.4%。也就是说，在整个市场都在增长的背景下，理想汽车却出现了将近20%的销量下滑，这确实值得反思。

不过，中汽协数据也显示，虽然行业销量增长，但行业利润率却降至4.1%。这或许也能解释为何理想净利润下滑如此之大——整个行业的利润空间都在被压缩。

除了年终奖缩水外，理想汽车的考核周期也在不断调整。

据了解，理想内部实行绩效等级制，员工绩效被分为5个等级，自高向低分别为："O"、"E"、"M"、"I"、"F"。

在2023年3月之前，理想的考核周期是一季度一次，考核比例按照"262"进行划分，即考核周期内被评为"O/E"等级的员工占20%，被评为"M"的员工占60%，"I/F"占20%。

2023年3月，理想进行了一次绩效考核调整，将考核周期从季度改为半年，考核比例也变成了"271"，扩大了"符合预期"的员工比例，缩小了"不合格"员工的比例。当时理想给出的理由是：拉长考核周期，是为了匹配汽车行业长周期、复杂性业务的特点，让员工关注长期贡献，同时减少管理成本、降低末位淘汰比例。

而现在，考核周期又从半年变成了一年。频繁调整考核周期，一方面可能是公司在寻找更适合自身发展的管理模式，另一方面也可能是对市场变化的应对。但对员工而言，这些变化直接影响到收入和职业规划。

年终奖和公司整体业绩、部门业绩挂钩，是大部分车企进行激励的标准做法。

比如长安汽车，虽然平均薪资待遇在车企中并不算高，但年终奖是一笔不小的数目。长安的年终奖与公司整体业绩、部门表现密切相关。团队内部如何分配奖金，由项目总监决定，通常项目开发团队分得的比例更高，营销团队则相对少一些。

吉利汽车的年终奖一般相当于3-5个月的薪酬。每个员工、每个业务模块的年终奖都不一样，与个人年度考核、对公司的贡献度（比如参与的车型是否成为热门车型）、个人工作能力和表现挂钩。

理想汽车也不例外。从2024年开始，理想汽车员工的绩效成绩既和部门的业绩相关，也和公司销量目标和毛利率目标是否达成挂钩，且后者所占权重不小。这也就解释了为什么今年理想汽车销量目标未达成，员工年终奖普遍不理想。

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